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昌达集团的实体制造业板块，三四年前就已进入平稳运行期，由昌达集团控股的上市公司，其主要业务养老事业现在正按计划进行有序扩张。关云天认为，在企业处于相对稳定的阶段，应该把着力点放在提升企业的科技实力上。
关云天早就认识到企业科技实力的重要性，为此，四五年前专门投资建设了五千多平方米的技术中心，还花重金从国有大型科研机构挖来了毕业于985大学的材料学博士童伟。
童博士到了昌达集团出任技术中心主任，在他带领下开发了废旧动力蓄电池的回收处理技术，但是除此之外，技术中心这几年就再也没有开展像样的科研开发活动，不仅使大量资源处于闲置状态，也浪费了童博士这样的高技术人才。虽然两年多前把童博士提拔为集团公司技术总监，但那毕竟不是引进人才的初衷。
关云天是个执着的人，当年在昌达集团初具规模后，他就立志做一家百年企业，所以，他排除干扰，引进人才，将完全属于自己的昌达集团进行股份制改造，使之成为一家具有现代治理结构的股份制企业。
现在的昌达集团在各方面都达到了一个新的高度，关云天觉得应该在科技创新方面有所作为，但他毕竟不是这方面专家，不知道创新着力点应该放在何处。
通过这番交谈，关云天知道了昌达集团科技创新的方向，但仔细分析后才发现，要实施科技创新，企业面临的困难也不少。
幸好，昌达集团资金充足，这足以保证科技创新所需的资金投入，而这正是许多科研院所和大专院校所缺乏的。
昌达集团现在面临的主要问题是缺乏创新人才，就确立的两个创新方向而言，药物研发的人才储备几乎为空白，新材料方面稍微好一点，除了领军人物童博士，技术中心还有若干名骨干，但他们只是合格的实验人员，并不具备独立科研的能力，所以，新材料方面的创新研发人才也是不够的。
“显而易见，昌达集团技术中心要想在新药研发和新材料创新方面有所作为，首要任务是解决人才问题，你们两位认为应该如何吸引有关领域的人才，加盟创新团队呢？”关云天道。
叶佳怡想了想，首先说道：“如果要想马上启动技术创新，尤其是新药研发方面，一定要引进专家级人才，到位就能开展工作。昌达集团在福利待遇方面可以满足对方提出的要求，足以打动专家的心，就怕对方在大城市待惯了，不愿到比较偏僻的地方工作，所以，我觉得开始阶段，应该采用比较灵活的方式引进人才，不要拘泥于某种固定模式。”
“新材料方面的产品创新，可以由我来牵头，人才的引进暂时还没那么迫切，主要是新药研发，的确应该先把人才问题解决好了再说。但是，在短时间内要想找到合适的创新带头人，又确实没那么容易，佳怡说的灵活方式引进人才，我认为是可行之举，起码开始阶段很有现实意义。”童博士道。
“具体如何操作？最好从哪里入手呢？”关云天道。
对类似问题，叶佳怡似乎早有考虑，“说起来真不复杂，我觉得当初引进童伟的方式，就是一种不错的参照。”
关云天还记得当初的操作过程，“你是说先找一家药品研发机构，跟对方合作开发新药品，然后再根据情况，将主要研发人员吸引过来？”
“大概意思差不多，具体操作过程可能有些不一样，但那都是次要的，可以随机应变，关键要先找一家合适的药品研发机构，既要有值得合作的新项目，又要
有昌达集团感兴趣的人才，特别是后者，恐怕不好遇。”叶佳怡道。
“是啊，值得合作的新项目可能比较好找，但项目的带头人既是专家级人才，又愿意脱离体制，离开原单位，这恐怕就是小慨率事件了。”关云天道。
“可不是嘛，专家们脑子里虽然装的都是现代化知识，但并不是所有人都像童伟这么想得开，好多人在做决定时，还是被传统观念所左右，喜欢待在体制内，享受大城市的生活氛围，尽管那里机会不多，争得头破血流，也不愿离开那样的环境。”
作为曾经留学杜克大学的MBA，职业生涯初期又在跨国公司做部门高管，叶佳怡二十年前就来到昌达集团，她的观念才够现代。
“佳怡说的这种情况在体制内确实普遍存在，但也有例外，比如某些技术人员科研水平足够，也取得过一些成绩，因为人际关系不好，最终没能得到重用，郁郁寡欢不得志，如果有合适的条件，他们还是愿意跳出体制的。”童伟以前所供职的科研机构，这样的情况就不鲜见。
“要找到这样的人才虽然有难度，但也并菲没有可能，好吧，咱们都关注一下这方面情况，多跟类似科研机构接触，选择合作项目是一方面，主要还是为了引进人才。”
......
企业不是科研院所，也不是大专院校，尤其像昌达集团这种股份制民营企业，即使名气和规模再大，要想在企业内部搞科学研究或技术开发，所需的专业技术人员都只能依靠自己解决。
科研开发不同于其他职业，既需要较高的理论基础知识，又需要一定的经验积累，这样的人才即使从高等院校和科研机构的应届硕士或博士毕业生中也难找到，毕竟他们缺乏足够的实践经验。要想尽快开展创新研究，只能付出成倍的代价，从有关单位挖墙脚，寻找现成的人才，因为开始阶段他们还没有形成人才的原始积累。
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